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Mon infoAssociation des professeur(e)s à temps partiel de l’Université d’Ottawa

Article 6 : discipline et renvoi

6.1 Un membre peut faire l'objet de mesures disciplinaires uniquement pour une cause juste, raisonnable et suffisante. Ces mesures disciplinaires doivent être justes, raisonnables et proportionnelles à la gravité des violations commises, et appliquées selon les principes de la discipline progressive.

6.2 

  • L'Employeur reconnaît le concept des mesures disciplinaires progressives. À ce propos, l'Employeur avertira l'employé ou l'employée par écrit que la continuation de l'acte ou la répétition de l'oubli, ou à défaut d'une amélioration dans l'accomplissement de son travail à un niveau acceptable d'ici une certaine date, pourrait résulter dans l'imposition de mesures disciplinaires. La date spécifiée dans la lettre d'avertissement doit donner au membre une période raisonnable afin qu'il ou elle puisse rectifier le problème qui y est mentionné.
  • La décision d'envoyer une lettre d'avertissement ne sera pas considérée comme étant de la discipline et ne pourra pas être utilisée pour des décisions prises relativement à l'emploi présent ou futur.
  • Nonobstant ce qui précède, il est entendu que l'employeur conserve le droit de discipliner un employé pour cause et ce, sans avoir au préalable donné une telle lettre d'avertissement.

6.3 Nonobstant les articles 6.1 et 6.2, dans des circonstances exceptionnelles, l'Employeur se réserve le droit d'imposer des mesures disciplinaires pour cause à l'endroit d'un membre sans d'abord avoir suivi le processus de la discipline progressive. Dans de tels cas, l'Employeur doit prendre les mesures raisonnables pour consulter l'Association avant l'imposition d'une telle mesure. De plus, il est entendu que rien dans cet article n'empêche l'Employeur de se servir ou d'introduire comme preuve à tous les niveaux du processus de grief ou d'arbitrage les antécédents disciplinaires du membre se rapportant à l'infraction alléguée.

6.4 Le processus des mesures disciplinaires progressives comporte trois (3) étapes :

  • une lettre de réprimande laquelle inclut les raisons clairement détaillées justifiant la réprimande et des indications claires quant aux améliorations attendues par le membre dans un délai imparti;
  • une suspension sans solde;
  • un congédiement motivé.

6.5 Dans de telles circonstances, avant d'imposer des mesures disciplinaires, le doyen ou la doyenne ou son délégué ou sa déléguée doit :

  • aviser l’employée ou l’employé par écrit de l’heure et de l’endroit d’une réunion pour discuter du problème et de son droit d’être accompagné d’un représentant ou d’une représentante de l’APTPUO à cette réunion;
  • retarder l’imposition des mesures disciplinaires pour sept (7) jours (au pro rata pour les sessions autres que l’automne et l’hiver mais pour une durée d’au moins trois (3) jours ouvrables), dans les cas où le renvoi de l’employé ou l’employée ou une suspension sans paye est envisagé et que l’employé ou l’employée en fait la demande.

Il est entendu que dans des circonstances exceptionnelles, l’Employeur a le droit de suspendre un employé ou une employée avec paye pour la période durant laquelle le problème est étudié, de même que durant le délai mentionné à la section 6.5 (ii), et ce même avant l’imposition de toutes autres mesures disciplinaires.

6.6 Les lettres disciplinaires et les documents connexes doivent être retirés du dossier personnel de l'employée ou de l'employé après vingt-quatre (24) mois.

6.7 N’est recevable et susceptible d'être examinée par le Doyen qu'une plainte qui satisfait aux conditions suivantes :

  • la plainte fait l'objet d'un écrit où sont exposés les faits reprochés au membre;
  • cet écrit est signé et daté par son ou ses auteurs;
  • les faits reprochés ne remontent pas à plus de douze (12) mois avant la date de réception de la plainte par le Doyen.

  • Ceci exclue toutefois les plaintes en matière de harcèlement, de harcèlement sexuel, de discrimination et de violence sexuelle.

  • Une plainte transmise par courriel est considérée comme une plainte signée.

6.8 Lorsqu'un doyen ou une doyenne, ou son/sa délégué(e), reçoit d'un étudiant ou d’une étudiante une plainte signée non sollicitée contre un membre conformément à l’article 6.7 et qu'il ou elle établit qu'il faut prendre des mesures, le doyen ou la doyenne ou son/sa délégué(e) transmet une copie de la plainte au membre après en avoir éliminé, si possible selon les circonstances, les sections pouvant mener à l'identification de l'auteur ou de l’auteure de la plainte.

6.9 Lorsque le doyen ou la doyenne transmet une plainte à un membre, il ou elle invite ce dernier à commenter la plainte verbalement ou par écrit dans les dix (10) jours ouvrables. De plus, le doyen ou la doyenne demande au membre, par écrit, de communiquer avec son représentant syndical ou sa représentante syndicale. Le doyen ou la doyenne ne peut prendre aucune mesure avant d'avoir envoyé une copie de la plainte au membre visé et avant l'expiration du délai de dix (10) jours ouvrables. Une fois les commentaires du membre reçus par le doyen ou la doyenne, celui-ci ou celle-ci doit informer le membre des suites à donner à la plainte dans les vingt (20) jours ouvrables suivants la réception des commentaires.

6.10 Si le doyen ou la doyenne établit, après l'expiration du délai de dix (10) jours ouvrables, qu'il faut prendre des mesures, et si la plainte porte sur les méthodes d'enseignement, le doyen ou la doyenne nommera deux professeures ou professeurs permanents indépendants de la même discipline qui assisteront au cours du professeur ou de la professeure et qui feront rapport à savoir s'il faut prendre ou non des mesures à la lumière de la plainte.

6.11 On ne retire pas au membre ses responsabilités d'enseignement sauf si les professeurs ou les professeures qui assistent à son cours recommandent un remplacement immédiat et que le doyen ou la doyenne l'accepte, de manière à éviter un tort irréparable aux étudiants ou étudiantes. Dans tous les autres cas portant sur les méthodes d'enseignement, on permet au membre de poursuivre son enseignement jusqu'à la fin de la session et on l'informe des ressources disponibles à l'Université pour l'aider à améliorer ses compétences dans l'enseignement.

6.12 L’Employé, l’APTPUO et l'Employeur s'engagent à respecter la confidence des enquêtes disciplinaires.

6.13 L'Employeur reconnaît qu'une employée ou un employé ne peut pas être discipliné pour son incapacité à accomplir ses fonctions à cause de son arrestation ou de son emprisonnement à la condition d'en avoir avisé dans les plus brefs délais son supérieur ou sa supérieure et d'avoir indiqué la durée prévue. Cependant, l'Employeur se réserve le droit d'imposer des mesures disciplinaires pour juste cause si un employé ou une employée est incapable d'accomplir ses fonctions pour des raisons autres que son appréhension ou son emprisonnement ou d’autres activités reliées à l'appréhension ou l'emprisonnement. Il est entendu que pour les fins du présent paragraphe, la perte de salaire reliée à l'incapacité d'accomplir ses fonctions ne constitue pas une mesure disciplinaire. Il est entendu qu’on n’impose pas de mesures disciplinaires pendant l’absence d’un membre qui est gravement malade ou hospitalisé, à la condition que le membre ait prévenu le directeur ou la directrice de département et que le chef de la section Santé au travail, invalidité et congés du Service des ressources humaines ait reçu un certificat médical confirmant la maladie et citant la date approximative à laquelle le médecin traitant croit que le membre sera en mesure de reprendre ses fonctions. Il est convenu qu’en cas de maladie grave, le membre n’est pas tenu de présenter ce certificat médical que lorsque cela devient possible; il est aussi convenu qu’un retard dans le processus disciplinaire à cause de l’état de santé du membre ne portera pas préjudice au droit de l’Employeur d’entreprendre ou de reprendre le processus disciplinaire lorsque le membre est jugé apte à retourner au travail.

6.14 L'employée ou l’employé devra être avisé par écrit de la nature de la sanction, des motifs justifiant la mesure disciplinaire et de son droit de déposer un grief et d'être représenté par l’APTPUO.

6.15 Si un employé ou une employée désire déposer un grief relativement à des mesures disciplinaires à son égard, les étapes un et deux stipulées en 4.3 seront modifiées comme suit :

  • à la première étape, le doyen ou la doyenne remplacera le directeur ou la directrice;
  • à la deuxième étape, un représentant ou une représentante du conseil d’administration de l’APTPUO rencontrera la direction des Affaires professorales.

Sous réserve de 4.5, les délais pour ces étapes sont les mêmes qu’en 4.3.

6.16 L'identité d'un étudiant plaignant ou d’une étudiante plaignante constitue un renseignement protégé qui ne doit pas être divulgué en aucun cas; cependant, lorsqu'un doyen ou une doyenne a pris des mesures disciplinaires fondées sur une plainte écrite et que la question est portée en arbitrage, l'arbitre peut ordonner, à la demande de l'APTPUO, qu'on lui divulgue l'identité de l'étudiant ou de l’étudiante.

6.17 Nonobstant la section 6.2, les avertissements ou les mesures disciplinaires antérieures ne peuvent être retenus lorsque plus de vingt-quatre (24) mois se sont écoulés depuis l'avertissement ou l'imposition de mesures disciplinaires, à moins que l'on puisse établir que l'avertissement ou les mesures disciplinaires antérieurs ont été basés sur les mêmes motifs que dans le cas présent.

6.18 À moins de circonstances atténuantes reconnues et identifiées par écrit, lorsqu’un membre obtient une troisième évaluation consécutive avec une moyenne de 3.1 ou inférieure à 3.1 pour un cours donné, le doyen ou la doyenne peut retirer le droit au membre d’enseigner ce cours pendant une année. Dans un tel cas, le doyen ou la doyenne en avisera le membre par écrit.