ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
2.1 UNITÉ DE NÉGOCIATION
2.1.1 L'unité de négociation comprend toutes les professeures et tous les professeurs à temps partiel embauchés par l'Employeur dans la Ville d’Ottawa et les comtés de Stormont-Dundas, Renfrew North, Prescott et Lanark.
2.1.2 * Le personnel scolaire à temps partiel comprend toutes les personnes, seules ou avec d'autres, qui ont la pleine responsabilité d'un ou de plus d'un cours et qui sont :
a) des professeurs ou des professeures à la leçon;
i) soit pour des charges d'enseignement individuelles;
ii) soit pour des charges d'enseignement multiples cumulées dans un même contrat;
iii) soit pour des charges d'enseignement cumulées avec d'autres fonctions chez l'Employeur dans un même contrat de travail;
b) des professeurs ou des professeures de langue à temps partiel;
c) des professeurs ou des professeures d'instruments de musique;
d) des professeurs ou des professeures d'enseignement clinique en sciences infirmières ou dans d'autres unités de la Faculté des sciences de la santé;
e) des professeurs ou des professeures d’enseignement clinique en physiothérapie;
f) des personnes dans des postes comparables à ceux énumérés ci- dessus;
g) des étudiantes ou étudiants inscrits à temps complet dans un programme d'études supérieures à l'Université d'Ottawa.
h) des boursières postdoctorales et boursiers postdoctoraux inscrits à la Faculté des études supérieures et postdoctorales auxquels sont assignées des charges d’enseignement.
2.1.3 EXCLUSIONS
Les parties conviennent que les personnes suivantes sont exclues de l'unité de négociation :
a) des employés ou des employées exerçant des fonctions de gérance ou occupant un poste de confiance ayant trait relations de travail aux entre l'Employeur et l'APTPUO;
b) des personnes détenant le rang professoral de chargé de cours ou de chargée de cours, professeur adjoint ou professeure adjointe, professeur agrégé ou professeure agrégée, professeur titulaire ou professeure titulaire, ou professeur de langue ou professeure de langue à temps complet à l'Université d'Ottawa, y compris les professeurs invités ou les professeures invitées et celles ou ceux qui ont été détachés auprès de l'Université;
c) des personnes qui, au cours de leur enseignement clinique de la médecine ou de la psychologie, pratiquent la médecine ou la psychologie;
d) (abrogé);
e) des personnes qui enseignent des cours sans crédit, sauf les cours
i) donnés à l'Institut des langues officielles et du bilinguisme et et les cours QBA/PDP à la Faculté d’éducation qui sont requis pour l'obtention d'un grade; ou qui, étant essentiellement semblables à des cours avec crédits, sont considérés comme étant des cours avec crédits;
ii) sur une base exceptionnelle et pour des raisons historiques, toutes les employées et tous les employés ayant un contrat pour enseigner des cours sans crédit entre le 1er mai 2009 et le 30 avril 2011 dans les programmes QBA/PDP ou à l’ILOB sont jugés faire partie de l’unité de négociation aux fins de la convention collective;
iii) pour conserver son statut de membre de l'unité de négociation, le membre doit postuler et obtenir un contrat une fois tous les vingt-quatre (24) mois ou conformément à l'article 5.8.5;
iv) tous les cours offerts aux professeures et professeurs à temps- partiel de l'ILOB et dans les programmes QBA/PDP seront affichés selon l'article 5.5.
f) des personnes employées par l'Employeur dont la description régulière des tâches comprend des tâches d'enseignement reliées à leurs autres tâches.
Les parties conviennent aussi que les personnes suivantes sont exclues de l'unité de négociation puisqu'elles exercent des fonctions de gérance ou occupent des postes de confiance ayant trait aux relations de travail avec les professeurs ou les professeures à temps partiel :
a) le recteur ou la recteure
b) les vice-recteurs ou les vice-recteures
c) les vice-recteures ou les vice-recteurs associés
d) le vice-recteur ou la vice-recteure à la gouvernance
e) les doyens ou les doyennes
f) les cadres administratifs des unités d'enseignement ou des facultés
g) le directeur ou la directrice du Service de counselling et de développement personnel
h) le bibliothécaire ou la bibliothécaire en chef
i) les membres du Bureau des gouverneurs ou du Comité mixte.
j) les agents ou les agentes de recherche institutionnelle
k) les directeurs ou les directrices des unités administratives et d'enseignement.
La liste des postes sera révisée au 30 octobre, au 28 février et au 30 juin de chaque année, et la liste sera communiquée à l’Association.
2.2 BUT DE CETTE CONVENTION
2.2.1 Cette convention a pour but d'établir une relation harmonieuse entre l'Employeur et les membres de l'APTPUO ou entre l'Employeur et l'APTPUO afin d'assurer le règlement à l'amiable des différends et de formuler une entente quant au taux des salaires et quant aux autres conditions de travail. Il est entendu que les dispositions de la présente convention sont exclusives et remplacent toute entente précédente entre les parties.
2.2.2 Les parties reconnaissent qu'il est à leur avantage de promouvoir et de développer les relations de travail entre l'Employeur et l'APTPUO et ses membres en ayant pour principe le respect mutuel et la collaboration ainsi que de promouvoir l'excellence à l'Université dans une atmosphère favorisant l'autonomie d'action et la prise de responsabilités.
2.2.3 L'APTPUO s'engage à collaborer avec l'Employeur afin de promouvoir et développer le caractère bilingue de l'Université.
2.3 ABSENCE DE DISCRIMINATION ET/OU DE HARCÈLEMENT
2.3.1 Sous réserve des dispositions particulières figurant aux paragraphes 2.3.2 et 2.4, les parties conviennent qu'aucun membre de l'unité de négociation ne sera l'objet de discrimination, d'ingérence, d'entrave, de contrainte ou de harcèlement en matière de salaire, d'avantages sociaux, de nomination de tous genres au sein de l'Université, de congé, de congédiement ou de mise à pied, de mesures disciplinaires ou de toute autre modalité ou condition d'emploi ou à cause de son statut d'étudiant ou d'étudiante (sauf pour ce qui est prévu dans la présente convention), en raison de son âge, de sa race, de ses croyances, de sa couleur, de sa citoyenneté ou de son statut de résident permanent, de son origine nationale ou ethnique, de sa langue, de ses affiliations ou croyances politiques ou religieuses, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son expression de genre, de son état civil, de ses liens de parenté, d'une infirmité ou d’une incapacité, d'un casier judiciaire ou d'un dossier d'infractions, de son adhésion à l'APTPUO et de sa participation à ses activités légales ou de son adhésion à l'unité de négociation, ou de son retrait de l'APTPUO.
2.3.1.1 * Tout membre de l'unité de négociation pourra avoir recours à toute autre disposition antidiscriminatoire conformément au Code des droits de la personne de l'Ontario.
2.3.1.2 * Lorsqu'il peut être démontré que l'existence d'un casier judiciaire rend un membre inapte à remplir ses tâches, une mesure appropriée prise par l'Employeur - et qui toucherait les conditions de travail et les modalités d'engagement du membre - n'est pas considérée discriminatoire.
2.3.1.3 La mise en vigueur des dispositions de tout contrat d'assurance ou de règlement de l'Université quant à l'admissibilité aux avantages sociaux de personnes de 65 ans ou plus n'est pas considérée discriminatoire.
2.3.1.4 L'Employeur s'assurera qu'aucune étudiante ou aucun étudiant de l'Université qui est ou qui a déjà été membre de l'unité de négociation ne soit pénalisé dans l'établissement de son statut d'étudiante ou d'étudiant, pour l'exercice d'un droit prescrit par la présente convention ou à cause de son association ou non-association avec l'APTPUO ou à cause de son implication dans les activités légales de l'Association, étant entendu que ce paragraphe ne peut réduire ou éliminer ses obligations découlant de son statut d'étudiante ou d'étudiant.
2.3.1.5 * ÉQUITÉ
L'Employeur et l'Association reconnaissent la diversité présente au sein du groupe de professeures et professeurs à temps partiel. Cette diversité prend plusieurs formes qui, sans se limiter à cette liste, peut se baser sur l'âge, la citoyenneté, l'origine nationale ou ethnique, la langue, les affiliations ou croyances politiques ou religieuses, l'identité sexuelle, l'orientation sexuelle, l'état civil, le statut d'étudiante ou d'étudiant ou non, les handicaps physiques, la santé physique et mentale. Cette diversité peut poser des barrières dans le milieu de travail. L'Employeur et l'Association conviennent de limiter activement l'impact de ces barrières afin de favoriser la contribution des membres à la communauté universitaire.
2.3.2 EXIGENCES LINGUISTIQUES
2.3.2.1 * Lorsqu'un membre doit avoir ou doit acquérir un niveau prescrit de compétence en anglais ou en français, cela n'est pas considéré comme discriminatoire. L’Employeur peut exiger sur demande un examen linguistique auprès du candidat ou candidate. L’Employeur fournira alors les motifs par écrit de sa décision au candidat ou à la candidate et qu’il ou elle peut contacter l’APTPUO pour toutes questions relatives à l’examen linguistique. Cet examen est donné par l’Institut des langues officielles et du bilinguisme (ILOB).
2.3.2.2 Un candidat ou une candidate à un poste devra posséder une connaissance active de la langue anglaise ou française selon la langue dans laquelle le travail devra être accompli. La(les) langue(s) dans laquelle(lesquelles) l'enseignement sera donné doit(doivent) être indiquée(s) dans l'affichage.
2.3.2.3 S'il y a un besoin, l'Employeur peut également exiger que le candidat ou la candidate ait une connaissance active ou passive de l'autre langue officielle. Il est entendu que cette exigence doit être indiquée dans l'affichage.
2.3.2.4 Pour les fins de la présente convention, une connaissance active signifie un niveau de compétence suffisant pour enseigner, et une connaissance passive signifie la capacité de comprendre l'essentiel d'une communication orale ou écrite adressée à l'employé ou l'employée dans le cadre de son emploi à l'Université d'Ottawa.
2.3.2.5 Si l'Employeur a l'intention de modifier les exigences linguistiques d'un cours dans l'affichage tout en conservant la même cote de cours, et que ce cours avait été enseigné la dernière fois par un membre de l'unité de négociation, l'Employeur doit faire part de cette décision à l’APTPUO le plus tôt possible.
2.3.2.6 L'Employeur s'engage à informer l’APTPUO et tout candidat refusé ou toute candidate refusée qui est membre de l'unité de négociation lorsque sa connaissance de l'une ou l'autre des langues officielles a été le facteur décisif.
2.3.2.7 Les membres sont admissibles aux cours de langue offerts au personnel de l’Université conformément aux modalités établies dans la lettre d’entente à l’annexe I – 2).
2.4 ACCOMMODEMENT
2.4.1 * Les parties reconnaissent que l'Employeur est juridiquement tenu de prendre des mesures d'accommodement à l'endroit des membres, comme le définissent notamment le Code des droits de la personne de l'Ontario, la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) et la Loi sur la santé et la sécurité au travail.
2.4.2 * Il revient au membre de présenter une demande d’accommodement et, dans ce cas, l'Employeur, le membre, le secteur Santé et mieux-être et l'Association (si le membre en fait la demande) tâcheront de trouver ensemble des mesures d'accommodement raisonnable. Le membre doit être informé de son droit de représentation syndicale.
2.4.3 Lorsqu'un membre souffre d'un handicap qui entrave l'accomplissement de ses tâches, aucune mesure prise par l'Employeur à cet égard qui toucherait les conditions de travail et les modalités d'engagement du membre ne sera considérée comme discriminatoire, étant entendu que l'Employeur ne prendra de telles mesures que :
a) si elles s'imposent vu l'incapacité du membre à satisfaire convenablement aux exigences objectives de son poste; et
b) si l'Employeur, avant de prendre ces mesures, a fait tout ce qui était raisonnablement possible de faire pour permettre au membre de continuer à remplir ses fonctions.
2.4.4 * Le secteur Santé et mieux-être transmet au doyen la demande d'accommodement et les détails pertinents des capacités et limitations fonctionnelles du membre. En consultation avec le membre, le secteur Santé et mieux-être et l'Association (si le membre en fait la demande), le doyen met en œuvre un plan d'accommodement dans les meilleurs délais.
Le plan d'accommodement peut être revu à tout moment pour s'ajuster et répondre aux besoins du membre ou de l'Employeur.
2.4.5 * Sous réserve de 2.4.6, le rapport médical du médecin traitant du membre ou d'un professionnel autorisé en santé mentale est admis à titre de preuve de l'affectation incapacitante et de la nécessité de mettre en œuvre des mesures d'accommodement.
2.4.6 * L'Employeur peut, par l'intermédiaire du secteur Santé et mieux-être, exiger que le membre se fasse examiner par un ou plusieurs médecins désignés par l'Employeur selon la complexité de la condition médicale. L'Employeur fournira une liste indiquant le nom de trois (3) médecins compétents au membre pour chaque spécialité requérant une expertise afin qu'il puisse choisir celui qui effectuera le rapport médical. L'Employeur paiera le coût de l'examen et toutes les autres dépenses raisonnables engagées par le membre pour les besoins de l'examen médical.
2.4.7 * Il est entendu que les parties prendront tous les moyens nécessaires pour assurer la confidentialité de toute demande d'accommodement et d'assurer le respect de la vie privée des membres concernés.
2.4.8 * Aux fins du présent article, le terme « handicap » signifie une maladie ou une incapacité physique ou mentale, y compris une maladie de dépendance ou l’alcoolisme.
2.5 LIBERTÉ UNIVERSITAIRE
2.5.1 Les parties s'engagent à ne point enfreindre ou diminuer la liberté universitaire des membres. La liberté universitaire est le droit à un exercice raisonnable des libertés civiles et des responsabilités civiques dans un milieu universitaire. Au nom de cette liberté universitaire, chaque membre a le droit de disséminer ses opinions à l'intérieur et à l'extérieur de la salle de classe, de pratiquer sa profession en tant qu'enseignant ou enseignante et chercheur ou chercheure, de poursuivre les activités d'enseignement et les activités savantes qui, à son avis, sont susceptibles d'accroître et de disséminer les connaissances, de communiquer et de disséminer d'une manière raisonnable les résultats de ses travaux savants, et de choisir, acquérir, disséminer et utiliser des documents dans l'exercice de ses responsabilités professionnelles, sans ingérence de la part de l'Employeur, de ses agents, ou d'autorités de l'extérieur. Toutes les activités susmentionnées doivent être menées en tenant bien compte de la liberté universitaire d'autrui et sans enfreindre les dispositions de la présente convention. L'exercice de la liberté universitaire n'implique pas que le membre demeure neutre; il rend plutôt l'engagement possible. Toutefois, la liberté universitaire ne confère pas l'immunité juridique, et elle n'enlève en rien l'obligation des membres de bien s'acquitter de leurs tâches et de leurs responsabilités.
2.5.2 Les parties acceptent qu'aucune censure s'inspirant de valeurs morales, religieuses ou politiques ne soit exercée ou permise à l'encontre de tout matériel qu'un membre désirerait faire ajouter aux collections des bibliothèques de l'Université d'Ottawa.
2.5.3 Nonobstant les dispositions des paragraphes 2.5.1 et 2.5.2, l'Employeur se réserve le droit de spécifier les manuels que le membre devra utiliser afin de se conformer aux descriptions de cours publiées, d'harmoniser les sections parallèles d'un cours, de rencontrer les prérequis pour d'autres cours ou de rencontrer les objectifs scolaires de l'unité scolaire.
2.6 ÉTHIQUE PROFESSIONNELLE
2.6.1 Les membres de l'unité de négociation et les représentants ou représentantes de l'Employeur doivent respecter les normes habituelles d'impartialité et d'éthique professionnelle dans leurs actions reliées aux étudiants ou aux étudiantes, aux collègues de l'Université et du milieu, ainsi que tout autre employé ou employée de l'Employeur.
2.6.2 HARCÈLEMENT SEXUEL
2.6.2.1 L'Employeur et l'APTPUO s'engagent à entreprendre toutes les démarches nécessaires pour éviter toute forme de harcèlement sexuel envers quiconque dans l'application des dispositions de cette convention ou à l'admissibilité de demandes d'emploi conformément aux exigences de la présente convention.
2.6.2.2 Pour les fins de la présente convention, le harcèlement sexuel est défini comme suit : a) un intérêt sexuel non désiré, provenant d'une personne qui sait ou qui devrait raisonnablement savoir qu'un tel intérêt n'est pas souhaité, ou b) une promesse explicite ou implicite de récompense découlant de la satisfaction d'une requête dont l'orientation est de nature sexuelle, ou c) une menace implicite ou explicite, ou des représailles à la suite du refus de se conformer à une demande d'ordre sexuel, ou d) des remarques ou un comportement d'un caractère sexuel pouvant être raisonnablement perçus comme favorisant un environnement psychologique et émotionnel défavorable au travail et à l’étude.
2.6.2.3 Les parties conviennent que toute plainte de harcèlement sexuel sera traitée d'une façon confidentielle et conformément au règlement de l'Université.
2.7* AFFICHAGE DES POSTES À TEMPS COMPLET RÉGULIERS
Chaque département doit informer ses professeurs ou ses professeures à temps partiel de son intention de combler un poste à temps complet régulier qui est vacant en affichant une copie de l'avis à cet effet sur le tableau d'affichage normalement utilisé pour l'APTPUO et sur le site web de l’unité scolaire. Une copie électronique de l'avis doit être envoyée aux bureaux de l'APTPUO. Les membres de l'APTPUO ayant les compétences requises pour le poste annoncé peuvent soumettre leur candidature, qui sera traitée sur le même pied que toutes les autres candidatures.