Mon infoPersonnel étudiant syndiqué avec tâches d’enseignement ou de recherche

Article 11 : absence d’harcèlement

11.1 Principes

Chaque employée a le droit de travailler dans un milieu exempt de harcèlement et de discrimination. Les employées travaillent en conformité avec les obligations énoncées dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Il incombe aux parties de favoriser et de maintenir une atmosphère exempte de harcèlement et de discrimination au sein de l'Université.

Les valeurs de l'Université d'Ottawa et de la section locale 2626 du Syndicat canadien de la fonction publique défendent la pratique du respect, de l'équité et de la courtoisie, et l'importance de faire preuve de dignité humaine dans les relations professionnelles. Le succès dans la pratique de ces valeurs favorisera un milieu de travail sûr et sain, exempt de harcèlement.

11.2 Interprétation

Les définitions suivantes s’appliquent aux fins du présent article :

Harcèlement Le harcèlement signifie la tenue de propos ou de comportements vexatoires, dont l'auteur sait ou devrait normalement savoir qu'une telle façon d'agir est importune. Un seul incident fâcheux, si suffisamment grave, peut être reconnu comme un cas de harcèlement. Le harcèlement comprend des propos ou des comportements qui intimident, humilient, dominent ou privent une personne de sa dignité, en la diminuant, l'embarrassant ou la méprisant, ou qui implique la tenue de propos abusifs ou menaçants. Le harcèlement peut être physique, psychologique, verbal, visuel ou écrit (notamment mais ne se limitant pas aux médias électroniques). Il peut toucher des personnes ou des groupes. Il peut consister en l'exclusion des droits ou privilèges de l'employée reliés à son emploi et auxquels elle a droit et comprendre la menace de porter plainte et la menace de représailles si une plainte est portée.

Harcèlement au travail : Désigne le harcèlement envers une employée en relation avec son milieu de travail. Le harcèlement au travail ne comprend pas la gestion légitime du rendement d'une employée.

Motifs interdits : Il s'agit des motifs énoncés à l'article 10.1 et de tout autre motif interdit prévu dans le Code des droits de la personne de l'Ontario.

Harcèlement personnel : Forme de harcèlement ou de harcèlement sexuel qui n'est pas fondé sur un motif interdit.

Harcèlement pour motif interdit : Forme de harcèlement ou de harcèlement sexuel qui est fondé en tout ou en partie sur un ou plusieurs motifs interdits.

Harcèlement sexuel : Forme de harcèlement qui est réputé comprendre (mais pas limité à) un ou plusieurs des éléments suivants :

  • des avances sexuelles ou un intérêt sexuel non recherché manifestés par une personne qui sait ou qui devrait raisonnablement savoir qu'un tel intérêt n'est pas souhaité;
  • une promesse explicite ou implicite d'une récompense à qui acquiescera à une demande de nature sexuelle;
  • une menace implicite ou explicite d'exercer des représailles ou en exercer à la suite d'un refus à une demande d'ordre sexuel;
  • une relation à caractère sexuel qui constitue un abus de pouvoir dans une relation de confiance;
  • une remarque ou un comportement à connotation sexuelle pouvant être raisonnablement perçu comme nuisible, d'un point de vue psychologique et émotionnel, au travail ou à l'étude;
  • violence sexuelle (s'entend de tout acte sexuel ou mettant en cause la sexualité, sexe, l'identité de genre ou l'expression de l'identité de genre d'une personne, qu'il soit de nature physique ou psychologique, qui est commis, menacé ou tenté contre une personne sans son consentement, y compris sans s’y limiter, l'agression sexuelle, le harcèlement criminel, l'attentat à la pudeur, le voyeurisme, l'exploitation sexuelle et le viol).
  • Milieu empoisonné : Les parties conviennent qu'un milieu empoisonné peut exister suite à des remarques ou des comportements vexatoires pouvant être raisonnablement perçus comme nuisibles, d'un point de vue psychologique et émotionnel, pour le travail, y compris lorsque les remarques ou les comportements vexatoires proviennent de la sphère d'étude et qu'ils ont une incidence sur le milieu de travail.

  • Cela peut également signifier un commentaire, une conduite ou un environnement fondé sur des motifs énumérés dans le Code qui créent et maintiennent un climat négatif, hostile, intimidant ou offensant pour le travail, y compris lorsqu'un tel commentaire, conduite ou environnement provient de la sphère d'étude et a une incidence sur le milieu de travail. Une seule action peut donner lieu à un milieu empoisonné.

11.3 Procédure

11.3.1 L'employée qui estime avoir fait l'objet de harcèlement et/ou de discrimination peut déposer une plainte en vertu des règlements et procédures de l'Employeur en matière de discrimination et de harcèlement et/ou de la procédure de grief prévue à l'article 13 de la convention collective.

Lorsqu'une employée choisit d'exercer son droit de présenter une plainte en vertu des deux procédures énoncés ci-dessus, les parties reconnaissent qu'il serait généralement avantageux pour les deux parties de mettre en suspens le processus de grief jusqu'à ce que l'Employeur ait terminé son processus. Le Syndicat se réserve le droit de respecter les délais habituels de la procédure de grief ou de mettre le grief en suspens.

11.3.2 S'il advient que les allégations signalées en vertu des règlements et procédures de l'Employeur en matière de discrimination et de harcèlement ne sont pas réglées, les parties conviennent que les éléments non résolus peuvent être soumis à un processus d'arbitrage, conformément à l'article 14. Il est entendu que les éléments en question peuvent porter sur le mérite ou sur la procédure.

11.3.3 À tout moment au cours du processus d'examen d'une plainte déposée en vertu des règlements et procédures de l'Employeur en matière de discrimination et de harcèlement, il est possible de déposer un grief sur des questions de procédure.

11.3.4 Si une des parties à la plainte de harcèlement ou de discrimination en vertu du Règlement 67a (Prévention du harcèlement et de la discrimination), du Règlement 67b (Prévention de la violence sexuelle) ou de la Méthode 36-2 (Plaintes de harcèlement ou de discrimination déposées par les membres du personnel) ou de tout autre politique connexe ou qui lui succède est une employée en vertu de la présente convention collective, elle sera informée par l’Université de son droit à la représentation syndicale à toute étape de la plainte. Si l’employée choisit de retenir la représentation syndicale, le Syndicat aura accès à toute information pertinente.

11.3.5 Si une des parties à une plainte de harcèlement ou de discrimination en vertu du Règlement 67a (Prévention du harcèlement et de la discrimination), du Règlement 67b (Prévention de la violence sexuelle) ou de la Méthode 36-2 (Plaintes de harcèlement ou de discrimination déposées par les membres du personnel) ou de tout autre politique connexe ou qui lui succède est une employée en vertu de la présente convention collective qui choisit de ne pas exercer son droit à la représentation syndicale, l'Université informera le Syndicat de l'existence de la plainte et lui fournira les renseignements suivants une fois par année, dans les deux (2) mois suivants la fin de l'année scolaire :

  • nombre total de plaintes impliquant une membre de la section locale 2626 du SCFP,
  • type de discrimination ou de harcèlement, selon les définitions présentes aux articles 10 et 11 et au règlement pertinent, et
  • le motif interdit sur lequel la plainte est fondée, le cas échéant.

11.3.6 Aucune pénalité

Aucune employée ne fera l'objet de pénalité, de représailles, d'intimidation, d'ingérence, de menace, de contrainte ou de coercition, explicite ou implicite, pour exercer ses droits en vertu du Règlement 67a (Prévention du harcèlement et de la discrimination), du Règlement 67b (Prévention de la violence sexuelle), de la Méthode 36-1 (Plaintes de harcèlement ou de discrimination déposées par des membres de la population étudiante) ou de la Méthode 36-2 (Plaintes de harcèlement ou de discrimination déposées par les membres du personnel) ou de tout autre politique connexe ou qui lui succède, ou en vertu de l'article 13 de la convention collective. De même, aucune employée ne sera expressément ou implicitement dissuadée d'exercer ses droits en vertu de ces règlements ou de l'article 13 de la convention collective.

11.3.7 Confidentialité

Toutes les employées visées par la présente convention collective qui sont partie à une plainte ou à un processus (ou qui demandent des précisions à ce sujet) en vertu du Règlement 67a (Prévention du harcèlement et de la discrimination), du Règlement 67b (Prévention de la violence sexuelle), de la Méthode 36-1 (Plaintes de harcèlement ou de discrimination déposées par des membres de la population étudiante) ou de la Méthode 36-2 (Plaintes de harcèlement ou de discrimination déposées par les membres du personnel) ou de tout autre politique connexe ou qui lui succède, ou en vertu des articles 13 ou 14 de la convention collective ont droit à la confidentialité, conformément au besoin de l’Université et du Syndicat de réagir de façon appropriée à la situation. Cela signifie que les renseignements concernant la plainte ne sont communiqués qu’aux personnes qui doivent en prendre connaissance afin de faire enquête et/ou de régler la plainte. Lorsque la situation le justifie, l’employée sera consultée avant que les renseignements ne soient communiqués et sera informée de la décision de divulguer les renseignements et de l'identité des destinataires.

Si l’une des parties à la plainte est une employée en vertu de la présente convention collective, le Syndicat sera considéré comme étant un de ceux qui « doivent prendre connaissance des renseignements ». Le Syndicat devra s’assurer de protéger la confidentialité des renseignements échangés.

11.3.8 Mesures provisoires

Lorsqu'une employée visée par la présente convention collective dépose une plainte ou entreprend une procédure en vertu du Règlement 67a (Prévention du harcèlement et de la discrimination), du Règlement 67b (Prévention de la violence sexuelle), de la Méthode 36-1 (Plaintes de harcèlement ou de discrimination déposées par des membres de la population étudiante) ou de la Méthode 36-2 (Plaintes de harcèlement ou de discrimination déposées par les membres du personnel) ou de tout autre politique connexe ou qui lui succède, ou en vertu des articles 13 ou 14 de la convention collective, elle peut demander que des mesures provisoires soient prises pour stabiliser la situation, en attendant l’issue de la plainte ou le résultat du processus.

Les mesures provisoires prises ne doivent entraîner aucune perte de salaire, de droits ou d'avantages prévus à la présente convention collective pour l'employée,

11.3.9 Règlements

L'Employeur devra s'assurer qu'une copie à jour du Règlement 67a (Prévention du harcèlement et de la discrimination), du Règlement 67b (Prévention de la violence sexuelle), de la Méthode 36-1 (Plaintes de harcèlement ou de discrimination déposées par des membres de la population étudiante), et de la Méthode 36-2 (Plaintes de harcèlement ou de discrimination déposées par les membres du personnel) ainsi que de tout autre politique connexe ou qui lui succède, est disponible dans les facultés et les unités et affichée sur le site Web de l'Université et dans des formats substituts sur demande.

Les nouvelles employées doivent être informées de l'existence de ces règlements au moment où elles sont embauchées.