ARTICLE 6 : ABSENCE DE HARCÈLEMENT, DE DISCRIMINATION ET DE VIOLENCE

6.1 L’Université d’Ottawa et l’unité de négociation reconnaissent leurs obligations dans le cadre juridique défini par le Code des droits de la personne de l’Ontario en ce qui a trait au harcèlement et à la discrimination et par la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario en ce qui a trait à la violence et au harcèlement en milieu de travail.

6.2 L’Université, les employés, l’unité de négociation et l’Association s’engagent à respecter le Règlement de l’Université et les procédures qui y sont associées en ce qui concerne la prévention du harcèlement et de la discrimination et la prévention de la violence.

6.3 Aucun employé ne fera l’objet de discrimination ou de harcèlement sur la base de l’un des motifs de discrimination interdits par le Code des droits de la personne de l’Ontario.

6.4 Aucun employé ne fera l’objet de violence ou de harcèlement en milieu de travail conformément à la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario.

6.5 ABSENCE DE DISCRIMINATION ET/OU DE HARCÈLEMENT

Toute allégation de harcèlement et/ou de discrimination doit être signalée au moyen des règlements et procédures de l’Employeur en matière de discrimination et de harcèlement. Cette disposition ne doit pas affecter le droit de la ou du membre de déposer un grief conformément à l'article 12 de la convention collective.

6.5.1 Sous réserve des dispositions particulières figurant au paragraphe 6.6, les parties conviennent qu'aucune ou aucun membre de l'unité de négociation ne sera l'objet de discrimination, d'ingérence, d'entrave, de contrainte ou de harcèlement en matière de salaire, d'avantages sociaux, de nomination de tous genres au sein de l'Université, de congé, de congédiement ou de mise à pied, de mesures disciplinaires ou de toute autre modalité ou condition d'emploi ou à cause de son statut d'étudiant (sauf pour ce qui est prévu dans la présente convention), en raison de son âge, de sa race, de ses croyances, de sa couleur, de sa citoyenneté ou de son statut de résident permanent, de son origine nationale ou ethnique, de sa langue, de ses affiliations ou croyances politiques ou religieuses, de son sexe (y compris l'allaitement et la grossesse), de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son expression de genre, de son état civil, de son état familial, de son origine ancestrale, de son lieu d’origine, d'une infirmité ou d’une incapacité, d'un casier judiciaire ou d'un dossier d'infractions, de son adhésion à l’Association et de sa participation à ses activités légales ou de son adhésion à l'unité de négociation, ou de son retrait de l'Association.

6.5.2 Toute ou tout membre de l'unité de négociation pourra avoir recours à toute autre disposition antidiscriminatoire conformément au Code des droits de la personne de l'Ontario.

6.5.3 Lorsqu'il peut être démontré que l'existence d'un casier judiciaire rend une ou un membre inapte à remplir ses tâches, une mesure appropriée prise par l'Employeur - et qui toucherait les conditions de travail et les modalités d'engagement de la ou du membre – ne doit pas être considérée discriminatoire.

6.5.4 La mise en vigueur des dispositions de tout contrat d'assurance ou de règlement de l'Université quant à l'admissibilité aux avantages sociaux de personnes de 65 ans ou plus ne doit pas être considérée discriminatoire.

6.5.5 L'Employeur doit s’assurer qu'aucune étudiante ou aucun étudiant de l'Université qui est ou qui a déjà été membre de l'unité de négociation ne soit pénalisée ou pénalisé dans l'établissement de son statut d'étudiant, pour l'exercice d'un droit prescrit par la présente convention ou à cause de son association ou non-association avec l'APTPUO ou à cause de son implication dans les activités légales de l'Association, étant entendu que ce paragraphe ne peut réduire ou éliminer ses obligations découlant de son statut d'étudiant.

6.6 OBLIGATION D’ACCOMMODEMENT

L’obligation d’accommodement est une responsabilité partagée entre l’Employeur, la ou le membre et l’Association en conformité avec toutes les lois applicables, y compris, mais sans s’y limiter, le Code des droits de la personne de l’Ontario, et la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO).

6.7 PROCÉDURE

6.7.1 * Il revient au membre de présenter une demande d’accommodement dès l’acceptation d’une offre. Il est entendu que le membre qui présente une demande d’accommodement pourra être appelé à présenter des preuves à l’appui de son besoin d’accommodement tel qu’un certificat médical attestant de ses limitations en cas d’accommodement pour handicap.

6.7.2 * Pour les demandes d’accommodement pour handicap, l’Employeur, le secteur Santé et mieux-être, le membre et l’Association, si le membre en fait la demande, tâcheront d’examiner la demande et coopéreront afin de trouver des mesures d’adaptation raisonnables. Le membre doit être informé de son droit de représentation syndicale.

6.7.3 Lorsque l’handicap d’une membre ou d’un membre entrave l'accomplissement de ses tâches, aucune mesure prise par l'Employeur à cet égard qui toucherait les conditions de travail et les modalités d'engagement de la ou du membre ne sera considérée comme discriminatoire, étant entendu que l'Employeur ne prendra de telles mesures que :

a) si elles s'imposent vu l'incapacité de la ou du membre à satisfaire convenablement aux exigences objectives de son poste; et

b) si l'Employeur, avant de prendre ces mesures, a fait tout ce qui était raisonnablement possible de faire pour permettre à la ou au membre de continuer à remplir ses fonctions.

6.7.4 * Aux fins du présent article, le terme « handicap » signifie:

a) tout degré d’incapacité physique, d’infirmité, de malformation ou de défigurement dû à une lésion corporelle, une anomalie congénitale ou une maladie, et, notamment, le diabète sucré, l’épilepsie, un traumatisme crânien, tout degré de paralysie, une amputation, l’incoordination motrice, la cécité ou une déficience visuelle, la surdité ou une déficience auditive, la mutité ou un trouble de la parole, ou la nécessité de recourir à un chien-guide ou à un autre animal, à un fauteuil roulant ou à un autre appareil ou dispositif correctif;

b) un état d’affaiblissement mental ou une déficience intellectuelle;

c) une difficulté d’apprentissage ou un dysfonctionnement d’un ou de plusieurs des processus de la compréhension ou de l’utilisation de symboles ou de la langue parlée;

d) un trouble mental y compris une maladie de dépendance;

e) une lésion ou une invalidité pour laquelle des prestations ont été demandées ou reçues dans le cadre du régime d’assurance créé aux termes de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail.

6.8 Le secteur Santé et mieux-être doit transmettre à la doyenne ou au doyen la demande d’accommodement ainsi que les détails pertinents des capacités et limitations fonctionnelles de la ou du membre. En aucun temps, les dossiers médicaux, ou les déclarations de convictions religieuses ne doivent être transmis à la Faculté sans le consentement exprès écrit de la membre concernée ou du membre concerné.

6.9 Le doyen, en consultation avec le membre, le secteur Santé et mieux- être et l’Association (si le membre en fait la demande), doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d’accommodement dès que possible.

6.10 Le plan d’accommodement peut être revu à tout moment pour être ajusté et pour répondre aux besoins du membre ou de l’Employeur.

6.11 Sous réserve des paragraphes 6.7.1 et 6.12, le rapport médical de la médecin traitante ou du médecin traitant, ou de la professionnelle autorisée ou du professionnel autorisé en santé mentale, du membre doit être admis à titre de vérification de l’affectation incapacitante et de la nécessité de mettre en place des mesures d’adaptation.

6.12 L’Employeur peut, par l’intermédiaire du secteur Santé et mieux-être, exiger qu’un membre se fasse examiner par un ou plusieurs médecins désignés et payés par l’Employeur. Le secteur Santé et mieux-être doit fournir au membre une liste de trois (3) médecins qualifiés, et le membre doit choisir l’un de ces médecins pour l’examen. L’Employeur doit couvrir les frais d’examen et toutes les autres dépenses raisonnables liées à l’examen médical et engagées par l’employé.

Le rapport médical indépendant doit être transmis au médecin traitant du membre, lorsqu’approprié.

6.13 Pour toutes les autres demandes d'accommodement en vertu du Code, la ou le membre, l'Employeur et l'Association (si le membre en fait la demande) coopéreront pour trouver des mesures d'accommodement raisonnables. La ou le membre doit être informée ou informé de son droit à l'implication d'une représentante ou d’un représentant de l'Association dans le processus.

6.14 Il est entendu que les parties prendront tous les moyens nécessaires pour assurer la confidentialité de toute demande d’accommodement et le respect de la vie privée des membres concernés.

6.15 AUCUNE PÉNALITÉ

Aucun employé ne sera pénalisé pour avoir exercé ses droits en vertu de la convention collective ou du Code des droits de la personne.

Le rapport médical indépendant doit être transmis au médecin traitant du membre, lorsqu’approprié.

6.14 Il est entendu que les parties prendront tous les moyens nécessaires pour assurer la confidentialité de toute demande d’accommodement et le respect de la vie privée des membres concernés.

6.15 AUCUNE PÉNALITÉ

Aucun employé ne sera pénalisé pour avoir exercé ses droits en vertu de la convention collective ou du Code des droits de la personne.