Article 6 : absence de harcèlement, de discrimination et de violence
6.1 L’Université d’Ottawa et l’unité de négociation reconnaissent leurs obligations dans le cadre juridique défini par le Code des droits de la personne de l’Ontario en ce qui a trait au harcèlement et à la discrimination et par la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario en ce qui a trait à la violence et au harcèlement en milieu de travail.
6.2 L’Université, les employés, l’unité de négociation et l’Association s’engagent à respecter le Règlement de l’Université et les procédures qui y sont associées en ce qui concerne la prévention du harcèlement et de la discrimination et la prévention de la violence.
6.3 Aucun employé ne fera l’objet de discrimination ou de harcèlement sur la base de l’un des motifs de discrimination interdits par le Code des droits de la personne de l’Ontario.
6.4 Aucun employé ne fera l’objet de violence ou de harcèlement en milieu de travail conformément à la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario.
6.5 PROCÉDURE
Toute allégation de harcèlement et/ou de discrimination peut être signalée au moyen des règlements et procédures de l’Employeur en matière de discrimination et de harcèlement, ou au moyen de la procédure de grief décrite à l’article 12 de la convention collective. Si un membre choisit d’exercer tout autre recours en plus d’un grief, l’autre recours sera considéré comme réglé et clos.
6.2 OBLIGATION D’ACCOMMODEMENT
L’obligation d’accommodement est une responsabilité partagée. Les parties conviennent de se conformer à toutes les lois applicables, y compris, mais sans s’y limiter, le Code des droits de la personne de l’Ontario, la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) et la Loi sur la santé et la sécurité au travail.
6.3 PROCÉDURE
Sur demande, le membre qui a un besoin médical attesté, l’Employeur, le secteur Santé et mieux-être et l’Association, si le membre en fait la demande, coopéreront afin de trouver des mesures d’adaptation raisonnables. Le membre doit être informé de son droit de représentation syndicale.
6.4 Le secteur Santé et mieux-être doit transmettre au doyen la demande d’accommodement ainsi que les détails pertinents des capacités et limitations fonctionnelles du membre.
6.5 Le doyen, en consultation avec le membre, le secteur Santé et mieux-être et l’Association (si le membre en fait la demande), doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d’accommodement dès que possible.
6.6 Le plan d’accommodement peut être revu à tout moment pour être ajusté et pour répondre aux besoins du membre ou de l’Employeur.
6.7 Sous réserve du paragraphe 6.12, le rapport médical du médecin traitant, ou du professionnel autorisé en santé mentale, du membre doit être admis à titre de vérification de l’affectation incapacitante et de la nécessité de mettre en place des mesures d’adaptation.
6.8 L’Employeur peut, par l’intermédiaire du secteur Santé et mieux-être, exiger qu’un membre se fasse examiner par un ou plusieurs médecins désignés et payés par l’Employeur. Le secteur Santé et mieux-être doit fournir au membre une liste de trois (3) médecins qualifiés, et le membre doit choisir l’un de ces médecins pour l’examen. L’Employeur doit couvrir les frais d’examen et toutes les autres dépenses raisonnables liées à l’examen médical et engagées par l’employé.
Le rapport médical indépendant devra être transmis au médecin traitant du membre, lorsqu’approprié.
6.9 Il est entendu que les parties prendront tous les moyens nécessaires pour assurer la confidentialité de toute demande d’accommodement et le respect de la vie privée des membres concernés.
6.10 AUCUNE PÉNALITÉ
Aucun employé ne sera pénalisé pour avoir exercé ses droits en vertu de la convention collective ou du Code des droits de la personne.