Article 15 : discipline
15.1 L'Employeur n'impose pas de mesure disciplinaire à une employée, ne le suspend pas sans paie, ni ne le congédie à moins d'une cause juste. Dans le cas d'un grief portant sur une mesure disciplinaire, il incombe à l'Employeur de prouver la cause juste. Une mesure disciplinaire liée à la performance doit être imposée en conformité avec les étapes d’évaluation énoncées à 16.6.2 e) sauf en cas de geste très grave selon l'article 15.10. L’identité de l’employée faisant l’objet de mesures disciplinaires ne sera divulguée qu’au besoin seulement.
15.2 L'Employeur accepte de ne pas imposer de mesure disciplinaire à une employée au seul motif qu'elle n'a pas accompli ses fonctions en raison de son arrestation ou de son emprisonnement, à la condition que l'employée en ait informé sa superviseure dans les meilleurs délais et qu'elle en ait indiqué la durée prévue. Toutefois, l'Employeur se réserve le droit d'imposer une mesure disciplinaire à l'employée pour une cause juste si elle n'a pas accompli ses fonctions pour des raisons autres que son arrestation ou son emprisonnement ou pour des activités reliées à l'arrestation ou à l'emprisonnement. Il est entendu que l'Employeur n'est pas tenu de verser un salaire pour le travail non accompli pendant les périodes d'emprisonnement autres que celles prévues à l'article 24.
15.3 L'Employeur reconnaît le concept de la discipline par étape et convient d'imposer des mesures disciplinaires seulement en conformité avec les dispositions du présent article. Il est entendu que les mesures disciplinaires ne comprennent pas la suspension avec paie en vertu du paragraphe 15.6.3. L'Employeur traite sous couvert confidentiel les faits et le fond des enquêtes/processus disciplinaires.
15.2 Avis à l'employée de l'imposition possible d'une mesure disciplinaire
15.2.1 Lorsque l'Employeur a des motifs d'imposer une mesure disciplinaire, il transmet à l'employée une lettre alléguant le problème dans les dix (10) jours ouvrables et l'informe par écrit du jour, de l'heure et du lieu de la tenue d'une rencontre pour discuter du problème. Il informe également l'employée de son droit d'être accompagnée d'une représentante du Syndicat. La rencontre doit être tenue au plus tard dix (10) jours ouvrables après la date à laquelle cette lettre a été envoyée. Tout document d’évaluation, exemplaire ou dossier pertinent de plainte non sollicitée contre une employée lui est prestement communiqué sous couvert confidentiel, le cas échéant. L'employée est informée de la tenue possible d'une enquête disciplinaire.
15.2.2 L'évaluation écrite officielle qui recommande une mesure disciplinaire aux termes du paragraphe 16.6 constitue aussi la lettre d'allégation exigée aux termes de l'alinéa 15.4.1. Après avoir envoyé l'évaluation à l'employée, l'Employeur l'informe par écrit du jour, de l'heure et du lieu de la rencontre pour discuter du problème ainsi que de son droit d'être accompagné d'une représentante du Syndicat. La rencontre précisée dans la lettre a lieu au plus tard dix (10) jours ouvrables après la date à laquelle cette lettre a été rédigée.
15.2.3 L'Employeur transmet au Syndicat une copie des lettres et documents mentionnés aux alinéas 15.4.1 et 15.4.2.
15.3 Rencontre précédent l'imposition d'une mesure disciplinaire
15.3.1 La rencontre mentionnée aux alinéas 15.4.1 ou 15.4.2 vise à permettre aux parties d'échanger de l'information et de régler le problème à l'amiable.
15.3.2 Si le problème est réglé à l'amiable, une entente est également prise quant aux documents à modifier ou à supprimer du dossier personnel de l'employée.
15.3.3 Si le problème n'est pas réglé à la satisfaction des parties, l'Employeur peut imposer une mesure disciplinaire.
15.4 Imposition de mesures disciplinaires
15.4.1 Lorsque l'Employeur décide d'imposer une mesure disciplinaire, il informe par écrit l'employée et le Syndicat de la nature de la sanction et des motifs la justifiant avant son entrée en vigueur.
15.4.2 Les Parties conviennent qu'une lettre de réprimande peut être la première mesure disciplinaire imposée. Les Parties conviennent en outre que l'Employeur peut imposer tout de suite des mesures disciplinaires plus sévères pour des gestes très graves.
15.4.3 L'Employeur peut suspendre une employée avec plein salaire et tous les avantages sociaux pendant qu'il enquête sur des actes graves qu'aurait commis l'employée. Il est entendu que la suspension n'est pas une mesure disciplinaire, qu'elle ne peut faire l'objet d'un grief et qu'elle n'enlève pas à une employée le droit de voir sa candidature examinée pour d'autres postes. Lorsque l'employée revient au travail, après sa suspension, l'Employeur ne lui demande pas de travailler plus d'heures que celles qu'elle lui reste à faire pour terminer son contrat. En outre, il n'attribue pas à l'employée des fonctions qui ne sont pas prévues au contrat, dans les instructions données par son superviseur ou dans la description première des fonctions. De plus, il est entendu que l'employée n'est pas responsable des dommages ou des conséquences néfastes subies par l'Employeur parce qu'elle n'a pas accompli certaines fonctions pendant sa suspension.
15.5 Griefs relatifs aux mesures disciplinaires
15.5.1 Un grief déposé pendant que le processus disciplinaire est en cours n'empêche pas que celui-ci soit mené à bonne fin.
15.5.2 Un grief contre une mesure disciplinaire est déposé conformément aux dispositions de l'article 13.
15.5.3 Sauf dans le cas de gestes très graves comme définis à l'article 15.10, où les procédures énoncées à l'article 15 ne sont pas suivis, n'importe quelle mesure disciplinaire imposée sera jugée non valide et aucune trace d'une telle mesure disciplinaire ne doit être placée dans le dossier de l’employée et aucun enregistrement n'est conservé de la discipline.
15.6 Ni une mesure disciplinaire ni un avertissement n'est retenu contre une employée lorsque douze (12) mois de travail se sont écoulés depuis l'imposition de la sanction. Les documents pertinents sont retirés du dossier personnel de l'employée après ce délai à moins que la mesure disciplinaire se rapporte à un geste très grave ou à moins qu'une conduite semblable ait donné lieu à une mesure disciplinaire consignée dans les douze (12) mois de travail écoulés depuis son imposition.
15.7 Aucune employée exerçant des fonctions de supervision n'invoque les dispositions sur les mesures disciplinaires de la convention collective à l'encontre d'une autre employée. L'employée exerçant des fonctions de supervision renvoie à son supérieur immédiat toutes les plaintes pour lesquelles des mesures disciplinaires pourraient être indiquées. Aucune employée exerçant des fonctions de supervision n'est tenue d'assister à la rencontre prévue au paragraphe 15.5. Aucune conséquence négative, quelle qu'elle soit, n'est adressée à l'employée exerçant des fonctions de supervision qui choisit de ne pas assister à cette rencontre.
15.8 Les Parties conviennent que les termes « gestes très graves » aux paragraphes 15.6.2 et 15.8 comprennent notamment l'inconduite grave, des manquements au devoir répétés et graves, le harcèlement, le harcèlement sexuel (tel que défini à l’article 11), la discrimination (tel que défini par les dispositions de l’article 10), le vol et la fraude. L’Université informera le Syndicat par écrit préalablement à l’imposition de toutes mesures disciplinaires prises en raison de « gestes très graves », incluant les motifs qui ont justifié l’utilisation du présent article.
15.9 Une mesure disciplinaire imposée à la suite d'une évaluation officielle (conformément à l’article 16.6.4) peut servir à prendre une décision en matière d'embauche afin de déterminer l'aptitude de la candidate à accomplir des tâches semblables.