Article 11 : discipline et congédiement

11.1 Un membre peut se voir imposer des mesures disciplinaires seulement pour des motifs valables, raisonables et suffisants. De telles mesures disciplinaires doivent être équitables, raisonables et proportionnelles à la gravité des violations et fondées sur le principe de la discipline progressive.

11.2 

• L’Employeur doit avertir par écrit un employé que des mesures disciplinaires pourraient lui être imposées si le geste ou l’omission reproché(e) était répété(e), ou s’il était incapable d’effectuer son travail conformément à une norme raisonnable, avant une date donnée. La date-limite imposée doit donner à l’employé une possibilité raisonnable de résoudre le(s) problème(s) mentionné(s) dans la lettre d’avertissement.
• L’envoi d’une lettre d’avertissement peut être considéré comme une mesure disciplinaire et peut être utilisé lors de décisions relatives à l’emploi actuelles ou futures.
• Nonobstant de ce qui précède, il est entendu que l’Employeur se réserve le droit de prendre des mesures disciplinaires à l’endroit d’un membre pour des motifs valables sans avoir au préalable envoyé une lettre d’avertissement.

11.3 Nonobstant les articles 11.1 et 11.2, dans des circonstances exceptionnelles, l’Employeur se réserve le droit d’imposer des mesures disciplinaires pour motifs valables à l’endroit d’un membre sans avoir d’abord imposé de mesures disciplinaires progressives. Dans de tels cas, l’Employeur doit prendre les mesures raisonnables pour informer l’Association avant l’imposition de telles mesures. De plus, il est entendu que rien dans cet article n’empêche l’Employeur de se servir des antécédents disciplinaires du membre en lien avec l’infraction alléguée, ou de les introduire comme preuve, à tous les niveaux du processus de grief ou d’arbitrage.

11.4 Le processus de discipline progressive comporte normalement trois (3) étapes :

• une lettre de réprimande qui comprend les raisons détaillées quant aux améliorations attendues par le membre dans un délai précis,
• une suspension sans solde,
• un congédiement pour motifs valables.

11.5 Le cas échéant, avant d’imposer une mesure disciplinaire, le doyen ou son délégué :

• • doit informer l’employé par écrit de l’heure et de l’endroit d’une rencontre pour discuter du problème et doit aviser l’employé de son droit d’être accompagné d’un représentant de l’APTPUO lors de cette rencontre.

Il est entendu que, dans des circonstances exceptionnelles, l’Employeur a le droit de suspendre un employé avec ou sans solde durant la période nécessaire à l’étude du problème, et ce, avant l’imposition de toute autre mesure disciplinaire.

11.7 Les lettres disciplinaires et les documents connexes doivent être retirés du dossier personnel de l’employé après vingt-quatre (24) mois.

11.8 Toutes les enquêtes disciplinaires doivent être traitées de manière confidentielle par l’Employeur, l’Association et l’employé.

11.9 L’employé qui fait l’objet d’une mesure disciplinaire doit être informé par écrit de la nature de la mesure disciplinaire, des motifs justifiant cette dernière et de son droit de déposer un grief et d’être représenté par l’Association.

11.10 Nonobstant le paragraphe 11.3, aucun avertissement ou mesure disciplinaire ne doit être utilisé à l’endroit d’un employé après une période de vingt-quatre (24) mois à compter de la date de l’avertissement ou de la mesure disciplinaire, sauf s’il peut être démontré que l’avertissement ou la mesure disciplinaire précédente est semblable au motif qui donne lieu à l’avertissement ou à la mesure disciplinaire en cours.