Article 19 : abolition de poste régulier et mise à pied

19.1 Les dispositions suivantes relatives aux modalités de priorité d'emploi s'appliquent uniquement aux employés détenteurs d'un poste régulier.

19.2 Lorsqu'elle doit procéder à une abolition de poste, l'Université en informe d'abord l'Institut au moins trente (30) jours avant l'abolition. Durant cette période de préavis, une réunion du Comité consultatif des relations de travail est tenue afin de discuter de mesures alternatives.

19.3 Si aucune mesure alternative n'est possible ou que cette dernière a pris fin, l'employé régulier du service ou de la faculté ayant le moins d'ancienneté et dont le poste a le même titre et le même niveau que celui à être aboli est mis à pied et en est avisé.

19.4 L'employé est placé sur une liste de priorité d'emploi à l'Université pendant les neuf (9) mois qui suivent l'avis prévu en 19.3. Pendant cette période, l'employé se voit offrir, en priorité, toute offre d'emploi raisonnable. La compétence de l'employé pour un tel emploi peut être évaluée, par le doyen ou le directeur du service selon le cas, ou leur délégué, à l'aide d'une entrevue ou d'une entrevue et de tests de sélection.

19.5 Pendant la période de priorité d'emploi, l'employé travaille dans une assignation temporaire soit dans sa faculté ou son service, ou ailleurs à l'Université, à son taux de salaire habituel, à moins d'être assigné à des fonctions d'un niveau supérieur auquel cas il reçoit une augmentation salariale équivalente à 5 % pour chaque classe de salaire supérieure à celle qu'il occupe. Le salaire offert ne peut être moindre que le minimum de la classe du nouveau poste et ne peut dépasser le maximum. L'Université décide de l'assignation temporaire selon les besoins du service, de la faculté ou de l'Université.

Une assignation temporaire respecte les qualifications et l'expertise de l'employé et, à moins du consentement de ce dernier, comporte uniquement des fonctions couvertes par l'unité de négociation.

19.6 On entend par " offre d'emploi raisonnable " un poste régulier faisant partie de l'unité de négociation, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d'emploi à des niveaux plus bas. L'employé doit faire preuve de flexibilité et de capacité à la formation afin de lui donner les qualifications nécessaires pour occuper un poste vacant. L'employé doit pouvoir accomplir les exigences essentielles du poste, en autant qu'il puisse s'y qualifier. Une période de formation peut être déterminée par les parties auquel cas elle est sans perte de salaire pour l'employé et aux frais de l'Université. Si la nomination résulte en une rétrogradation, le salaire de l'employé n'est pas réduit, mais sa progression salariale est celle de sa nouvelle échelle. Si le salaire de l'employé dépasse le maximum de la nouvelle échelle de salaire, le salaire est gelé (cercle rouge) jusqu'à ce que l'échelle de traitement progresse et puisse l'intégrer.

19.7 Une offre d'emploi est jugée raisonnable pourvu que le taux de rémunération maximum atteignable dans l'échelle du poste offert ne soit pas inférieur au taux de rémunération de l'employé lors de l'offre.

19.8 Les postes offerts en priorité d'emploi sont exclusivement des postes réguliers couverts par l'unité de négociation.

L'employé à qui une offre d'emploi raisonnable est faite dispose de cinq (5) jours de l'offre pour l'accepter ou la refuser.

19.9 L'employé qui n'a pu se replacer pendant sa période de priorité d'emploi de neuf (9) mois et qui n'a pas refusé d'offre raisonnable d'emploi définie en 19.6 est soumis, en dernier recours, au mécanisme de supplantation. Dans ce cas, les parties dressent une liste des employés réguliers ayant moins d'ancienneté que l'employé mis à pied et détenant un poste équivalent pour lequel il possède les compétences.

L'employé mis à pied supplante l'employé ayant le moins d'ancienneté dans la liste prévue ci-dessus et dont le niveau du poste est le plus près de celui que l'employé mis à pied détenait dans le poste aboli.

L'employé ainsi supplanté devient alors admissible au processus décrit en 19.1 et suivants.

19.10 Un employé qui refuse une offre d'emploi raisonnable ou une assignation temporaire ou l'exercice de son droit de supplantation est réputé avoir abandonné volontairement son emploi à l'Université et reçoit :

• une semaine de salaire pour chaque année complète de service continu à temps complet à l'Université, excluant les congés non payés de plus d'un mois, jusqu'à concurrence de vingt-six (26) semaines;
• 1/12e de semaine d'indemnité pour chaque mois de service continu à temps complet à l'Université en deçà des années complètes.
• L'Université continue les couvertures pour les avantages sociaux de l'employé pour une période maximale de deux (2) mois selon les mêmes répartitions que normalement.

19.11 Une indemnité de cessation d'emploi est remise à l'employé qui n'a pu se replacer pendant sa période de neuf (9) mois de priorité d'emploi, ou qui n'a pas refusé d'offre d'emploi raisonnable, ou qui n'a pu utiliser son droit de supplantation. L'employé a le choix de se prévaloir de l'indemnité de cessation d'emploi prévue ou d'être placé sur la liste de rappel prévue à l'article 20 pendant une période n'excédant pas douze (12) mois. Les indemnités de cessation sont établies de la façon suivante :

• un montant forfaitaire équivalant à six (6) mois de salaire régulier de base;
• une semaine de salaire pour chaque année complète de service continu à temps complet à l'Université, excluant les congés non payés de plus d'un mois, jusqu'à concurrence de vingt-six (26) semaines;
• 1/12e de semaine d'indemnité pour chaque mois de service continu à temps plein à l'Université en deçà des années complètes

L'Université continue les couvertures pour les avantages sociaux de l'employé pour une période maximale de deux (2) mois selon les mêmes répartitions que normalement.

19.12 Si, au terme de cette période sur la liste de rappel, l'employé qui n'a pas obtenu un poste régulier ou qu'il a démissionné de la liste de rappel, l'indemnité de cessation d'emploi prévue en 19.11 lui est alors versée.

19.13 Si l'employé mis à pied est réembauché par l'Université dans un délai de moins de six (6) mois à la suite de sa cessation d'emploi, l'employé doit remettre à l'Université le solde du montant forfaitaire comme condition d'obtention d'un emploi. Les modalités de remboursement sont établies entre l'employé et l'Université.

19.14 Advenant qu'un employé est visé par une ou d'autres abolitions de postes plus tard durant sa période d'emploi à l'Université, l'employé reçoit une indemnité de cessation d'emploi seulement pour les années ou les fractions d'années qui n'ont pas été couvertes par le passé pour ces dites abolitions en plus du montant forfaitaire équivalent à six (6) mois de salaire régulier de base.